Il welfare aziendale

Il welfare aziendale ed i fringe benefits

Il welfare è un termine con cui in ambito giuslaburistico si fa riferimento al benessere in un’accezione ampia.

In termini economici il welfare richiede la disamina di due aspetti fondamentali: la retribuzione e la tassazione.

È così che nella disamina del concetto di welfare si trattano aspetti tanto giuridici quanto fiscali.

Il legislatore italiano è recentemente intervenuto in materia di welfare mediante interventi normativi tanto giuslaburistici quanto fiscali.

Con la Legge n. 81 del 2017 ha, infatti, introdotto lo smart working (= il lavoro agile), che consiste in una nuova forma di lavoro subordinato (molto simile al telelavoro) che, tuttavia, presenta alcuni punti in comune con il lavoro autonomo. La sua particolarità principale è che esso può svolgersi anche all’esterno dell’azienda e senza vincoli di orari. Di solito, con lo “smart working” il dipendente esegue la propria prestazione “a distanza”, tramite l’impiego di un computer, secondo gli incarichi affidatigli dal proprio datore di lavoro.

L’introduzione di una forma di lavoro come il lavoro agile costituisce un intervento normativo volto ad applicare concretamente in Italia il concetto di welfare, garantendo, per esempio, alle lavoratrici madri di poter conciliare lavoro e maternità.

Ma, come anticipato, il legislatore è intervenuto anche in materia fiscale e con le ultime tre leggi di Bilancio, infatti, ha drasticamente modificato il trattamento fiscale dei c.d. Fringe Benefits.

In deroga all’onnicomprensività, l’art. 51 comma 2 del TUIR è stato ampiamente modificato mediante l’introduzione di nuove ipotesi e la distinzione tra benefits individuali e collettivi cercando di risolvere un’annosa diatriba giurisprudenziale sulla classificazione dei benefits come retribuzione.

Considerare o meno il benefit retribuzione è, infatti, rilevante per tanti aspetti in quanto da suddetta classificazione discendono conseguenze riflesse sugli elementi retributivi accessori come tredicesima e quattordicesima mensilità e trattamento di fine rapporto.

È quindi essenziale individuare preventivamente un servizio di welfare o un benefits come retribuzione o meno per via dell’impatto che detta classificazione avrebbe su molti aspetti accessori alla retribuzione.

L’intervento legislativo sulla determinazione del reddito da lavoro dipendente ha una duplice funzione: incentivare i datori di lavoro a riconoscere ai propri dipendenti la concessione di fringe benefits in quanto rappresentano un costo deducibile IRES e garantire ai dipendenti una situazione di effettivo benessere – nell’ampia accezione di cui sopra – stante l’esclusione degli stessi dalla formazione del reddito da lavoro dipendente.

L’intervento normativo ha infatti, a più riprese, condotto ad un processo di detassazione e decontribuzione dei premi di risultato e di produzione.

Come attuare il welfare

Prendendo spunto da quello che rappresenta il primo importante piano welfare in Italia – quello di Luxottica – le aziende, sia pubbliche che private, hanno la possibilità di muoversi su due fronti: la contrattazione con i sindacati e l’istituzione di un regolamento aziendale che abbia un valore pattizio.

Considerazioni finali

Credo che “prevenire sia meglio che curare”. Esiste il modo per conciliare gli interessi del datore di lavoro e del dipendente e creare un clima favorevole al buon andamento ed alla produttività. Trovare il giusto equilibrio richiede un sforzo verso il cambiamento, un cambiamento che si chiama Welfare.

Milano, 19 marzo 2018

Avv. Valentina Stea

 

2018-03-18T17:55:29+00:00